El Ergon, Buscándolo en Google

Cultura ErgonLa primera fase de la cultura Ergon ya está iniciada, empezamos con la parte organizacional, hablamos de las organizaciones que tienen Ergon y aquellas que no.

Corriendo la voz inicialmente en la Florida con el enfoque del Caribe y Latinoamérica y, por otro lado, con la madre patria España, en Madrid.

La idea ha sido acogida muy calurosamente por los individuos, aunque el primer libro fue enfocado las organizaciones, los que han tenido la respuesta más rápida han sido los individuos.

Es evidente que las personas están claras del cambio, están claras de la necesidad de ser feliz, de poder alcanzar el bienestar, y están claras que la mayoría de las organizaciones actualmente no les están brindando la posibilidad de lograr esa felicidad o bienestar.

Para poder permitir el desarrollo de la cultura Ergon me estoy alineando con las personas que ya conocen o al menos han visto algún destello de la posibilidad de alcanzar el bienestar en las actividades que realizan día a día, esto permite que un concepto tan abstracto sea fácil de identificar por las personas, ellos ya conocen el Ergon, yo solamente le asigno un nombre.

En esta búsqueda de empresas y personas que vivan su Ergon, las cosas se han dado como por arte de magia, las puertas se abren una tras de otra, y una de las posibilidades que se me abrió fue hablar con alguien que tiene varios años trabajando en Google, este me invitó almorzar en la cafetería de Google y conversamos un poco sobre el desarrollo del Ergon en su organización.

ergonEs fácil asumir que Google es una empresa que promueve el Ergon, tiene varios años de primera en la lista de las mejores compañías donde trabajar, y los reportes de sus esfuerzos por el bienestar de sus empleados es bien conocido, pero no es lo mismo escuchar la realidad laboral de una persona que tiene más de 10 años en esta organización.

Después de pasar el súper sistema seguridad y un registro automatizado bastante sencillo me encontré con mi amigo, el cual me invito a la cafetería de empleados. Una cafetería cómoda y bien diseñada, dotada con una gran variedad de opciones de comidas y bebidas. Tal vez a usted no le parezca interesante estos dos hechos que acabo de presentar, me imagino que los empleados de Google tampoco les parece interesante porque es un factor en el cual viven el día a día, pero la seguridad y el alimento son parte de la base de la pirámide Maslow y son detalles psicológicamente importantes para conformar en el Ergon del sujeto y de la comunidad en la organización (no todas las empresas lo tienen).

Se ha comprobado que el comer con otras personas es una actividad socialmente importante, crea conexiones entre los individuos, crea confianza, y da la oportunidad de demostrar los verdaderos valores que tiene una persona en sus maneras de hablar, comer y compartir el alimento. Si usted es el líder del organización le recomiendo que pase por los cubículos de la empresa a la hora del almuerzo, vea si sus empleados comen solos frente al computador, si esto es así, es muy probable que en su organización existan problemas de comunicación y de liderazgo dentro de los equipos de trabajo, no están conectados.

fresaEn este rato ameno que pude compartir durante el almuerzo, hablamos de todos los entrenamientos y esfuerzos que hace la organización para que el individuo alcance los factores FRESA dentro de su actividad en el día día,  pero lo que más me impresionó fueron los niveles de confianza que tiene la organización con los individuos, los individuos con la organización y la importancia que le dan a la confianza que los clientes tengan de la marca Google y lo que esta representa.

Me cuenta que aunque los niveles seguridad son altos, estos están desarrollados para proteger al cliente, la organización está lejos de practicar una supervisión directa de lo que cada uno de los individuos hacen, la confianza en el empleado es total, hasta un punto que a veces asusta, porque el individuo tiene que gestionarse así mismo, tener un alto nivel de disciplina, uno quiere retribuir la confianza a la organización desempeñándose de la mejor manera posible, lo que en algunos momentos genera bastante presión, pero es una presión autoprovocada, ya que los jefes o los compañeros no te presionan, eres tú mismo.

También me habló de que hace unos años asistió a una conferencia con el director de recursos humanos de toda la organización, en esta conferencia habían un poco más de 100 personas, y el director de recursos humanos preguntó con toda tranquilidad, cuantas personas en esta sala se ven en los próximos cinco años trabajando para Google, poco más del 10% de las personas levantaron la mano.

ergonSolo puedo imaginar mi  cara de asombro, esto sí es en realidad una política de puertas abiertas.

En este momento toco uno de los puntos más importantes que tengo años discutiendo y argumentando con las personas encargadas de los departamentos de recursos humanos y con los líderes de las organizaciones, el desarrollo de carrera de los empleados tiene que ser una relación sincera entre el sujeto y la organización, esto permite una relación de confianza y la planificación estratégica del uso de los recursos tanto de la empresa como los del empleado.

El permitir un desarrollo de carrera de puertas abiertas te permite hablar con el empleado de manera sincera para entender por qué éste no quiere seguir en la organización, te da la oportunidad de cambiar las cosas para retener al empleado, te da la capacidad de planificar tiempos y recursos para compensar la pérdida del empleado, te permite una fácil transferencia del conocimiento a las demás personas de la organización, reduce la ansiedad del individuo con respecto a su seguridad laboral, además de múltiples beneficios en la relación con los individuos.

Este tipo de enfoque le permitió a mi amigo gerenciar la pérdida de tres empleados de un equipo de cuatro, me contó que fue momento difícil el haber perdido tres de sus cuatro supervisados, pero que el ambiente de una comunicación abierta le ayudó a manejar el cambio y mantener una relación positiva dentro del equipo.

De verdad este almuerzo, fue un momento bastante especial, estos son los momentos que me ayudan a seguir adelante, que me dicen que no estoy loco, que lo que propongo no es una utopía; aprendí mucho en este almuerzo, espero haber brindado algo de mi conocimiento a esta persona que me abrió un espacio su tiempo.

Aprendí muchas cosas de las cuales no puedo conversar por situaciones de confidencialidad, pero si les puedo dejar estas dos recomendaciones, si usted quiere tener un éxito cercano al de Google, trate de crear condiciones en los que los empleados puedan compartir, en particular, en las horas de almuerzo y lo más importante, si usted habla de política de puertas abiertas, sea sincero, desmonte esa estructura administrativa-política que destruye la confianza del empleado, hablé con él, entienda sus necesidades, en particular entienda sus necesidades de carrera, estas necesidades son parte del Ergon, y son los que dan al sujeto balance entre su relación de vida personal y de vida en la empresa.


Palabras claves: hebrew word for work, ergon greek ideal, ergon aristotle, puertas abiertas (open doors)

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